Một vài thủ thuật nhỏ trong tuyển dụng của Startup – Phần 2

<Tiếp tục sưu tầm>

Mới đây thôi tại một event, mình có chia sẻ với anh chị em làm sách là mình rất ngưỡng mộ các bạn có thể xuất bản cả chục ngàn cuốn sách. Với mình, viết 1 cái stt có 100 likes là cả vấn đề rồi. Vậy mà trong lúc bí cấp có được sự ủng hộ trên cả nhiệt tình của anh chị em thì mình cảm thấy đó là cái niềm vui khi thử những gì bạn chưa bao giờ làm. Và thực sự là Just Do It rồi tận hưởng cảm giác làm thứ mới. Mở ngoặc kép là cũng phải cân đo đong đếm thời gian công sức tiền bạc mình đầu tư vào thấy hợp lý thì mới Just Do It. Bởi vì có quá nhiều bạn trẻ cứ hứng chí đòi làm Startup chỉ để thoả mãn cái Tôi làm chủ. Just Do It xong rồi để lại hậu quả khôn lường cho gia đình và xã hội lãnh.

3. Cách tương tác với ứng viên

Hoặc là Just Do It kiểu viết 1 cái JD xong quăng quật khắp nơi. Quăng xong không nhớ mình quăng ở đâu rồi khi ứng viên vào hỏi thì không có ai trả lời. Hãy tương tác với ứng viên ngay từ khi bạn đăng tuyển chứ đừng đợi đến lúc phỏng vấn mới ứng tuyển.

Thông thường, bạn sẽ viết 1 cái JD nói cho ứng viên biết là bạn đang tuyển ai, làm gì và đa phần sẽ yêu cầu nộp một cái CV. Tuyển lập trình viên cũng CV, tuyển designer cũng CV, tuyển lao công tạp vụ thì Hồ sơ xin việc.

WTF?

Nếu lập trình viên mà viết CV giỏi thì chắc vào học khối C đi làm nhà văn hết rồi. Designer không múa ngôn từ giỏi nên người ta mới sang múa chuột đó trời nợ. Và đặc biệt những bạn LTV nào CV nhìn siêu đẹp trình bay siêu chuyên nghiệp thì có một phần trăm khá cao là chém giỏi hơn code. Những bạn làm HR ở các công ty Tech, Startup làm ơn nhớ Tech Geek thường thường hơi lạ lạ, hơi tự kỉ, hơi làm giỏi hơn nói. Đánh giá các bạn đó qua CV thì dễ để lọt người lắm.

“Rồi rồi, chém vậy đủ rồi? Vậy phải làm sao để tương tác với ứng viên qua JD và đánh giá ngoài CV?”

3a. Test. Test. Test. Test.

Thuở xưa mình có làm ở TX (ai thân thì biết ai không biết coi như thân… ai nấy lo), trong JD tuyển dụng không có để email hrdeptrai@traidep.com mà là một chuỗi số-kí tự mà nhìn vào chỉ có dân Geek mới hiểu và decode ra để lấy được email. Đó là cách các bạn tương tác với ứng viên ngay từ cái nhìn đầu tiên. Bạn có thể hy vọng ứng viên thì thầm trong bụng “Được, chưa biết chú thế nào nhưng anh thích cái thái độ của chú. Giải mã chứ gì, anh đây dư sức“. Đó, chưa gì mới qua cái email bạn đã lọc được 1 loạt các ứng viên dưới mức bình thường rồi. (Tại sao phải lọc, thì cứ nhận vô hết đi? Xin thưa vào ngồi phòng HR đi rồi biết, đọc CV mất thời gian lắm lắm). Cách này mình đã áp dụng với các ngành khác như Design, Marketing. Cụ thể là với Design thì JD ghi đơn giản: đưa Behance coi, với nhờ bạn làm giúp cái T-shirt nếu rảnh thì làm thêm cái app coi chơi. Với marketing thì tự đi marketing cái công ty đang quảng cáo này hoặc làm 1 plan đàng hoàng gửi cho xem luôn. Tới ngành kế toán bạn có thể chơi file Excel bài tập làm luôn (Tuyển General Manager  của Uber ở VN thì không nói năng gì vòng đầu là quất 1 file excel khủng hoảng bắt làm trong vòng 1 nốt nhạc nhé). Mục đích của những bài tập này ngoài việc đánh giá trình độ thì còn là đánh giá sự nhiệt tình, độ ham muốn công việc của ứng viên. Bạn có thể thấy rất rất rất nhiều từ bài tập trả về của ứng viên. Thậm chí có những bài tập bạn có thể nhìn xong, khỏi qua phỏng vấn mời vào làm luôn.

Lúc này bạn có thể tự hỏi: làm vậy có khó quá không, công ty mình chưa có ngầu chưa có cool mà làm vậy rồi không ai nộp thì sao? Mời bạn đọc lại Phần 1. Tuyển dụng thì phải kiên nhẫn để tuyển đúng người. Ráng nhịn đi, ko có Tuyển gấp 1000 công nhân để vào làm Startup được đâu.

Muốn công ty đi nhanh thì phải tuyển thành viên từ từ. Cứ kiên trì mặt lì thế nào cũng tìm được chú lính chì. (Đời hơn nhau chỗ này đó)

3b. Công cụ tương tác và quản lý ứng viên

Có một cách để tương tác và quản lý ứng viên tương đối tốt là http://smartrecruiters.com, Free nhé. SR giúp bạn đánh giá ứng viên bằng rating, note lại những điểm cần nhớ, reply trực tiếp cho ứng viên từ website và lưu lại thành thread. Giúp bạn move ứng viên từ vòng gửi xe sang vòng gửi mặt rồi đến vòng gửi thân.  Nếu có muốn loại thì bấm Reject phát có template Chia tay không nói lời đau đớn giúp luôn. Công ty nào đông thì có thể chia sẻ account để cùng quản lý. Còn 1 cái lợi hại nữa là nếu mà nhà có điều kiện, muốn Test 1 ứng viên tiềm năng kĩ hơn thì hệ thống có tích hợp với những trang test khác đủ mọi loại để giúp bạn coi chân giò ứng viên ở những lĩnh vực bạn không giỏi.

3c. Tương tác tại nơi bạn post tuyển dụng.

Với những bạn đi tuyển dụng kênh FB là chủ yếu thì để ý cmt câu hỏi của ứng viên. FB thì có Notification để nhắc bạn dễ rồi. Những kênh khác không có Notification như Trang tuyển dụng, Forum… thì bạn tìm cách coi có lấy RSS Feed được không. Nếu có thì subcribe để khi nàó có update mới nó báo cho mình biết.  Cách bạn trả lời ứng viên A có thể làm cho ứng viên B hứng thú và apply đấy.

Đây là 3 điều mình quan sát được khi tương tác với ứng viên ở trước vòng phỏng vấn. Giờ mời các hạ chuyển qua phần tương tác lúc phỏng vấn. À khoan trước khi phỏng vấn thì có hẹn phỏng vấn chứ nhỉ. Note 1 cái nhỏ thôi: Khi nào gọi điện cho người khác không được thì làm ơn SMS giùm 1 cái. Cứ toàn chơi số bàn gọi người ta xong người ta gọi lại chả biết ai ra ai không à. Cái này áp dụng cho mọi trường hợp khác luôn nhé. Coi như là văn hoá ứng xử Miss Call đi.

4. D-Day – Vòng giáp mặt.

Chúc mừng bạn đã vượt cám dỗ tập trung đọc được đến đây. Theo một thống kê được nghiên cứu trên 99999 con tinh tinh thì 80% đã bỏ từ 5p trước vì bận sang FB check notification xong quên mất đang làm gì trước đó.

Vòng giáp mặt này có thể mình sẽ dành viết dài nhất nên bạn chuẩn bị tinh thần đi nhé. Lý do là mình có dịp ngồi cùng với kha khá các bạn phỏng vấn khác nhau: CEO, HR, Tech Lead, Design Lead… nên cũng có được kha khá quan sát. Tuy nhiên mình cũng thông báo là mình không có kinh nghiệm tuyển Finance, Luật, Reception, Bảo vệ nhé.

Ngoại trừ các bạn HR thì còn lại Đa phần phỏng vấn viên không biết phỏng vấn. Chúc mừng các bạn HR, bạn có thể yêu cầu tăng lương hoặc thưởng Tết ngay bây giờ với Sếp của bạn. Bạn chỉ cần đem note này cho sếp đọc.

Đọc đến đây mình dám chắc 90% số bạn sẽ ngồi cười ” Chắc nói đứa nào đây chứ ta đây phỏng vấn hơi bị chuẩn đấy. Thằng viết bài này lại dám múa rìu qua mắt thợ”. Ok, kính gửi các đồng chí nghĩ mình biết phỏng vấn. Mời các đồng chí viết 1 cái note về Cách phỏng vấn và post lên page này ngay và luôn nhé. Mình chỉ đợi cái này thôi, đỡ mất công viết.

Điều mình nói ở đây là Hãy thừa nhận mình không biết phỏng vấn, kể cả HR. Những gì các bạn học, biết đều chỉ có thể áp dụng khi phỏng vấn một số lĩnh vực các bạn chuyên thôi. Còn nên nhớ Note này dành cho những bạn phải tuyển cả những vị trí mình không có chuyên môn. Do đó bạn giỏi Tech thì bạn không thể đem cách phỏng vấn Tech của bạn sang cho Designer. Bạn là HR thì bạn không có đủ chuyên môn để phỏng vấn Product Manager. Mặc dù như ở điều 3 mình có chia sẻ một số cách để test ứng viên ở những lĩnh vực mình không giỏi trước phỏng vấn rồi nhưng mình mong các bạn MỞ RỘNG TRÍ ÓC và NHẬN MÌNH KHÔNG GIỎI ĐI. Để chuẩn bị học!

4a. Test lần nữa.

FB Interview day: 6 vòng, test, test test rồi mới đến nói chuyện, trong lúc nói chuyện cũng đưa test ra cho ngồi làm. Google interview cũng test tá lả. Việc làm test trong ngày phỏng vấn cũng là một việc rất rất nên làm để xem ứng viên phản ứng thế nào trong tình huống bất ngờ và không chuẩn bị. Đa số các bạn ở VN sẽ không trông đợi là mình sẽ có bài test đâu. Nhưng như mình để cập ở trên. Lúc làm Test là lúc thể hiện rõ tính cách nhất. Có một số bạn sau khi qua vòng Test phỏng vấn của mình còn bảo việc đầu tiên em làm là ngó quanh phòng xem có gắn camera coi lén hay là màn hình máy tính có camera hay không. Chắc mấy bạn đọc sách xem phim nhiều ? Các bạn nên dành khoảng 1/2 tiếng – 45p cho bài test. Nói chung không cần nói gì nhiều, lạnh lùng đập bài test để nắn gân ứng viên trước.

Làm sao để có bài Test này? Thuở xưa mình có may mắn nhờ được 1 bạn engineer thân giờ viết hộ 1 cái bài Test PHP đủ để phân biệt lập trình viên có óc phân tích và tự học. Bài test đó đi cùng mình theo năm tháng qua biết bao nhiêu công ty. Sau đó tại công ty có team Tech ổn thì nhiệm vụ soạn bài test sẽ thuộc team Tech. Một cách khác nữa là có thể nhờ nhiều người cùng soạn bài test này. Đây là lúc phát huy  các bạn bè khác ngành nghề mà mình đã đề cập trong hồi 1 hoặc lên mạng tìm các bài test của các công ty khác.

Một số bài test mình được biết đến là: code bằng tay trên bảng, vẽ UX tại chỗ, ngồi tính toán phân tích data trên excel, uống bia và làm bài…. Hãy để trí tưởng tượng của bạn bay ở đây nhé.

4b. Cũng đến lúc phải nói chuyện rồi.

Phần này sẽ tuỳ thuộc vào từng kinh nghiệm của mỗi người ở mỗi lĩnh vực để linh hoạt. Nếu bạn ko giỏi lắm ở lĩnh vực cần phỏng vấn thì nên mời 1 người bạn giỏi hơn phỏng vấn chung. Đây là ứng viên tiềm năng mà…. đầu tư ly cafe mời bạn để test phụ giùm mình đi. Đây là lúc bạn phải rất dũng cảm để thú nhận: Mình chưa tốt và mình cần giúp.

Tuy nhiên hãy chuyển yếu điểm thành điểm mạnh. Bạn có thể bắt đầu nói chuyện với ứng viên thế này: “Em có biết tại sao hôm nay có 2 người phỏng vấn em ko? ” “Bởi vì anh/chị ko giỏi lĩnh vực này bằng em do vậy anh muốn học hỏi từ bạn anh. Đó cũng là một nét văn hoá của công ty mình. Học hỏi và can đảm học hỏi. Nếu có 1 điều để em can đảm thú nhận điểm yếu của mình, điểm đó là gì?”

Ngoài cách này để Break the ice thì bạn có thể thử 1 số pick up line như sau:

Chào em, đầu tiên anh/chị xin lỗi là hôm nay anh/chị mặc quần lửng khi phỏng vấn em. Đó là một nét văn hoá của công ty mình: thoải mái trong trang phục, chuyên nghiệp lúc làm việc

“Chào em, em có để ý  gì lạ ……. trên đường vào phòng họp không? ….. Để ứng viên thể hiện óc quan sát rồi bắt đầu câu chuyện…..

Sau khi đã bắt đầu thì bạn có thể tuỳ ý hoặc học hỏi từ nhiều nguồn về cách tìm hiểu phỏng vấn và đoán tính cách của ứng viên như phân loại Audio – Visual – Kinetic, phân loại MBTI….

Ngoài ra còn một điểm tối quan trọng là kiểm tra xem ứng viên có đọc sách không? (Có nghĩa là bạn phải đọc đều và thường xuyên đấy) Nhân tài như lá rụng mua thu và người đọc sách thì như là lá thu cuối.

Nhắc đến chuyện đọc thì cũng nhân tiện tặng luôn cho các phỏng vấn viên tương lai quyển: Trí tuệ do thái. Đây là một quyển sách mà bạn đọc xong nghiêm túc một cách thư thái vui vẻ bạn sẽ ngộ ra được vô khối điều về cách bạn làm việc, học tập vui chơi và dạy con sau này.

Chắc chắn bạn sẽ cám ơn mình đấy.

P/S: Trong bí quyết tuyển dụng thì còn một tuyệt chiêu nữa mà mình thấy cũng rất hiệu quả đó chính là việc tìm nguồn nhân sự từ chính những mối quan hệ của nhân viên trong công ty. Mình có một đứa em trước làm ở Gameloft vị trí tester. Gameloft cũng có chế độ trả hoa hồng cho người giới thiệu nên nhiều khi lương của cậu ý còn thấp hơn cả hoa hồng cậu ý giới thiệu người vào làm việc (giống như hình thức xây dựng mạng lưới trong MLM)